由南京大學管理學院主辦，由中國管理現代化研究會組織行為與人力資源管理分委員會、 江蘇省企業文化研究會、揚子晚報等協辦的第68期德魯克論壇在南京大學商學院安中大樓210報告廳隆重舉行。正在南京大學商學院上課的我校EMBA師生應邀參加論壇。我校管理學院黨委書記呂榮杰教授、管理學院院長金浩教授親赴南京看望我校EMBA師生并應邀參加論壇在前排就座。（河北工業大學EMBA招生簡章：www.china-b.com/emba/daxue/hebei.html）

        本次論壇由南京大學管理學院院長劉洪教授主持，著名人力資源管理專家、南京大學商學院名譽院長、南京大學商學院前任院長趙曙明教授，著名創業管理專家、南開大學商學院院長張玉利教授，著名家族企業管理專家、中山大學管理學院前任院長李新春教授，著名職業經理人阿里巴巴前CEO、嘉御基金董事長、創始合伙人衛哲先生擔任主講嘉賓。來自全國各大高校創新、創業及人力資源管理的教師、企業家以及EMBA學員、EDP學員濟濟一堂，參加了這場以“家族企業二代傳承與持續創業”為主題的知識盛宴。

        論壇的第一位主講嘉賓趙曙明教授以一份2011年底發布的《中國家族企業發展報告》調查結果，帶領大家走進了“家族企業二代傳承與持續創業”所面臨的真實現狀。為中國GDP貢獻達50%以上的900萬家民營企業，正面臨史無前例的交接班問題�！逗鷿櫢缓腊瘛方y計顯示，上榜民營企業的“一把手”平均年齡已經達到51歲。中國大陸改革開放之后的第一代創業者們，不得面臨著在今后5-10年內選擇與培養接班人的問題。交接班問題已成為占中國民營經濟近90%的家族企業持續發展的戰略中心主題，這不僅意味著企業權力的交接，同時，還直接影響到企業的可持續發展和戰略轉型。然而，調查結果表明，只有16%的企業主子女愿意接班。

        趙曙明教授分別就國際與國內家族企業不同繼任模式下的企業績效進行了比較與分析。根據《福布斯》2010年調查顯示，聘用職業經理人的上市家族企業，與家族人員管理的上市家族企業相比，其經營與效益的總體表現較好。中國民營企業500強中，從控股類型與公司績效來看，非家族控股企業效益指標(銷售凈利率和資產凈利率)也高于家族控股企業。

        趙曙明教授指出，應該根據企業成長所處階段的特征，適時分離公司的所有權和控制權，引進專業管理和技術人才，導入職業經理人或管理團隊，通過企業創始人的威望磨合和影響新舊管理團隊，引導“創業元老”逐漸淡出核心管理層，或請職業經理人將企業引入職業化管理通道，延續第一代創業者的企業家精神，那么民營企業可持續發展之路將更有保障。

        趙曙明教授對于繼任管理的建議是：在企業的發展初期，家族內部成員繼任較為可�。淮�企業發展具備一定的規模，職業經理人繼任和團隊繼任將更加具有優勢。

        論壇的第二位主講嘉賓張玉利教授以幾個關鍵問題開場啟發了大家的思考：到底是傳承還是創業？二代是否能夠勝過一代？決定傳承是否成功的變量是什么？創二代是否能夠成為內部創業者？失去創業精神的企業將會怎樣？ 張玉利教授指出，如何繼承企業家精神比單純地傳承一個企業更為重要，也更值得我們思考。無論是對于職業經理人團隊或是創二代，如何同時兼顧維持規則的管理者與打破規則的領導者兩大重要角色，都將是重大的挑戰與歷練。為了解決這個矛盾，無論是漸進式創新或是突破式創新都應以創業為導向，同時兩者都應圍繞企業戰略進行，這就是SEI模型(S：戰略，E：創業，I：創新)。

     論壇的第三位主講嘉賓李新春教授首先分享了一組家族企業傳承的調研數據。據針對全球范圍內家族企業傳承的調查表明，家族企業順利傳承到第二代、第三代和第四代的成功概率分別為30%、10%和4%。其中，二代傳承是家族企業持續發展的關鍵，70%的企業將會在第一代創始人與第二代繼任人之間丟失接力棒。家族成員必須擁有共同的家族文化、有共同的夢想和愿景，才是鑄就成功的家族企業的前提。放眼世界，從優秀走向卓越的企業往往都是家族企業，例如德國的寶馬、日本的豐田、美國的福特、印度的塔塔集團等，并且已經經歷了歷代的傳承。

        李新春教授指出：接班，雖然接的是財富、股權、權力和創業精神，但一代與二代之間的互動關系卻往往對企業能否順利傳承起著決定性作用，常常為大家所忽視。正如伊萬·蘭茨伯格所言，“接班是個過程，而不是一個事件，家族企業的延續需要將每一代企業接班人的個人夢想凝結成一個共同的集體夢想。”

        最后，李新春教授提出，中國家族企業往往以“人治”為主，而制度化才能更為長遠地成就企業。感情留人或是待遇留人都相對有限，而制度留人、有效管理，才具有更為長久的生命力。

        論壇的最后一位主講嘉賓衛哲先生為大家帶來了主題為“使命、愿景、價值觀與利潤、流程和增長”的精彩演講。衛哲指出，就家族企業傳承而言，當前的中國大陸大多仍然是第一代，香港地區已經進入到第二代，美國家族企業已經進入第三代，而真正傳承到第四、第五代甚至更久的數百年的企業，大多數仍然在歐洲。

        衛哲選取了自己有機會得以近距離觀察研究并且頗具代表性的三個歐洲企業(英國Wilkinson家族、法國Mulliez家族以及英法Rothschild家族)為代表，為大家具體詮釋了這些企業如何在家族企業傳承的候選人和資本兩方面解決傳承問題而獲得持續發展。

        英國的Wilkinson家族董事會由6名董事會成員組成，其中包括2名家族董事，2名執行董事和2名獨立董事(衛哲先生為其獨立董事之一)。當家族董事與執行董事雙方意見一致時，按照共同的意見處理企業問題；當兩者無法取得共同意見的情況下，獨立董事將提出相對客觀、獨立與公正的觀點，作為董事會最終決定的重要參考。家族成員與職業經理人判斷企業利潤最大化的時間維度，往往因為自身立場不同而產生不一致，前者相對更為看重企業的長遠利益。Wilkinson家族采取授予與回購職業經理人股權的方式進行調控。例如，企業聘請的CEO，一次任期為10年，當任期行使到第5年結束(任期一半)時，董事會將根據前5年的企業戰略執行情況和企業的業績討論這位職業經理人的去留問題。在10年任期屆滿時，企業將兌現其所擁有股權的一半，而另一半股權需要等這位CEO與董事會共同選擇與培養的新任CEO任期滿5年時，根據新任CEO的業績，方才可以完全實現回購和兌現。如果由家族成員擔任CEO，首先凍結其擁有的家族股份，待遇與權力將與外聘CEO一視同仁，待其任期結束解凍其家族股份。

        衛哲指出，歷經多代傳承的歐洲企業，往往都擁有家族信托，將家族創始人的意志以法律的形式固定，讓公正的第三方機構執行，使家族的財富和創始人的意志得到根本的保障。其原則往往是既不能任由家族后代肆意揮霍，也不能出現家族成員流落街頭的情況。一般而言，家族信托將保證家族所有后代享有每月相當于所在地最低保障工資3-4倍的生活保障金，僅僅確保能夠過上體面的平民生活。然而，家族信托對于后人的教育支出不設置上限，目的在于讓家族后代能夠得到最好的教育并且最大數量涌現出能夠接管家族企業的人才。對于家族成員創業的問題，每個希望創業的家族成員都可以得到一生一次的100萬歐元創業基金的機會，如果創業成功，自行融資，家族不再追加投資，如果創業失敗，家族同樣不再追加投資。

        最后，衛哲以英法的Rothschild家族為例，闡述了這個百年家族企業因為能夠在全球范圍內實現全行業資源配置，方才歷經世界大戰、金融危機等天災人禍而仍然能夠基業長青。衛哲認為，如果家族企業希望能夠創立百年基業，就必須建立內部和外部人才發展繼承的百年永續機制，同時必須建立資本在家族內部和外部管理的百年永續機制。

        如何實現家族企業二代傳承與持續創業是當今中國企業界所面臨的緊迫而又重要的課題，四位專業而博學的主講嘉賓精彩出色的演講、深入全面的剖析引發了現場所有人的持續思考。

發布者：caiji

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