廖建橋教授，華中科技大學管理學教授，博士生導師，研究方向：人力資源管理。他主持了三項國家自然科學基金管理課題的研究，獲得了國家教委優秀青年，回國人員啟動資金的資助，國防項目基金，加拿大CIDA項目資助等，出版過學術專著一部，在國內外發表論文90余篇，其研究成果“事務性腦力勞動者工作測量方法”獲得國家人事部2002年科研成果二等獎。他首創的人力資源管理5P模式，在理論上有創新，同時具有相當的實踐應用價值，先后為國家電網、深圳華為、廣東科龍等公司完成人力資源科研及合作三十余項。目前給華中科技大學EMBA學員講授《組織行為學》，風趣的授課方式深受學員們的歡迎。

問：作為一位人力資源管理的學者，請您談一談對近期富士康發生的十二連跳事件的看法。
 
廖建橋：首先，我認為富士康有責任,但不能過多的責備，因為富士康比一般企業的管理要好，而且對企業的基本要求應該是勞動法，而不是社會責任和輿論;再者就是，中國新一代的勞工的心理健康確實存在一定的問題，這應該是全社會的責任。
 
問：作為一名學者和專家，您認為一個管理者是情商重要還是智商更重要？
 
廖建橋：今天給你一個標準答案，“入職看智商，晉升看情商”。在剛畢業找工作時，學歷是衡量人所學知識的標準，專業知識的積累可以看作為智商，是入職的一個門檻。但工作一段時間后，要得到發展和晉升情商就非常重要。
 
情商有五個維度，包括自我認識、自我控制、自我推動、同情、社會關系，只要做好這五點就更容易成為一個成功的人。
 
問：您首創的5P人力資源管理模型是指哪些方面？
 
廖建橋：5P人力資源分類，是沿用國外已有模型的改良版，主要從五個方面入手：崗位設計（position）、人員配置（person）、績效考核（performance）、薪酬回報（payment）、激情（passion），正好每個方面的英文開頭第一個字母都是“P”字，為方便記憶簡稱5P模型。
 
利用這一模型，我曾經與廣東科龍公司等二十余家企業合作，通過調研和分析，確定各個公司的人員配置，按崗位性質設立不同的績效考核和薪酬回報，提高員工工作激情，都能在一定程度上提高合作公司的管理效率。
 
問：在您的課堂上，EMBA同學遇到的最多的問題大概是哪幾個方面？
 
廖建橋：同學遇到的問題很多，常見問題是：怎樣搞好企業的績效考核、薪酬怎樣設計才合理、如何裁減企業的富余人員、提高領導能力、調動員工的積極性等，其中績效考核是我最善長的領域之一。
 
　　績效考核可以用SMART法來衡量考核是否合理，S(Specific)代表明確性，表示考核指標應該明確無誤；M(Measurable)代表可測量性，表示考核指標要能量化；A(Attainable)代表可達到性，表示考核難度要適當；R(relevant)代表相關性，表示考核內容應該與崗位職責相關；T(Time)代表時間，表示要設定達到目標的時間等。這五項要求看起來很簡單，但絕大部分企業的考核是違反這五項要求的。通過EMBA學習，這些問題是可以得到解決，至少是可以做得比現在更好。
 

發布者：caiji

來源：EMBA招生信息網本頁網址：http://m.watkissart.com/huazhongkeji/50379.html

　　聲明：我方為第三方信息服務平臺提供者，本文來自于網絡，登載出于傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述，文章內容僅供參考。如若我方內容涉嫌侵犯其合法權益，應該及時反饋，我方將會盡快移除被控侵權內容。