2014年7月2日，南京理工大學紫金EMBA校友會（籌）會長王淵、EMBA中心執行主任馬士斌老師和副秘書長周海峰、楊娟共四人，拜訪了國內民營石化龍頭企業——江蘇金翔石化集團及集團副總裁時文波校友。

    江蘇金翔石化集團是國內重要的民營石化企業，是以能源石油化工、物流倉儲服務、金融貸款投資等為主營業務的綜合性集團公司，是長三角和環渤海主要的油品供應商和倉儲服務商之一，2012年經國家商務部批準獲得成品油（燃料油）非國營貿易進口企業資質。金翔集團能成為民企石化行業的領頭羊除了相當成功的資本兼并外更多的是各個子公司和每位員工對企業文化和價值的認同。

    參觀訪問期間，校友會王會長與馬主任等在集團副總裁時文波校友陪同下參觀企業、共同探討了企業管理方面的諸多問題以及紫金EMBA校友會籌備成立的一些情況和建議。

    在討論會上，時文波副總裁就企業管理表達了自己的觀點--建立“我愿意”的企業文化。同時時文波副總裁強調了企業管理的重要性，“一流的企業做文化，二流的企業做利益，三流的企業做產品。企業的等級劃分，其實是由管理好壞決定的。市場好，企業管理也好，可以讓企業賺更多的錢；市場不好，而企業管理好，則可以增加企業抗風險能力。所以，企業管理可以增強企業的運作效率，讓企業有明確的發展方向，并且充分發揮每個員工的潛能，使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當，可以向顧客提供滿意的產品和服務，更好的樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。”時文波副總裁的“我愿意”簡短的三個字道出了管理的真諦，如果一切都達到了員工自己主動去承擔企業的各項事務，企業發展必然勢如破竹。

    在管理方面金翔集團是值得我們學習的榜樣，怎樣學習金翔集團先進的管理經驗這也是本次紫金EMBA校友會優秀校友企業學習的重要內容。

    金翔集團建立了完善的規章制度。在安全管理、企業管理、人力資源管理方面都形成了一套完整的、行之有效的管理機制。特別是在企業管理上，公司通過加強內部管理，全面提高了經營效益。隨著中國石油市場逐漸與國際石油市場接軌，金翔集團參照國際、國內先進的管理模式，汲取先進的管理經驗，招聘、引進、培訓一批高素質管理人才，制定出完善的規章制度，進一步強化企業財務、設備、標準計量、安全、現場、倉儲、銷售等各方面的管理，規范營銷過程中的每一環節，并合理設置組織機構，逐級建立高效、規范的經營體制，從而達到科學管理，使企業面臨市場變化能夠做出快速反應，并通過降低經營成本，切實使企業做到增收增效。在談到人才引進時，時副總裁還給大家“透露一個小秘密”，當年中國海洋石油公司想要花高薪來挖時總的“墻角”，最后反而被時總從“中海油”挖來一位國企高管。如此可知，沒有先進的企業文化是不可能吸引到央企的高管到民企來發展的。
   
    圍繞企業管理，時文波副總裁提出了更多自己的見地。企業管理中的三要素可歸納為：戰略規劃、獎懲制度、企業文化。所謂戰略規劃，是指企業管理者要時刻著眼于大局，要有長遠的規劃，不能急功近利。不少靠投機發展的民營企業，通過聽消息、憑感覺、跟風走，炒股、炒房、炒期貨，挖煤、采礦、尋資源等途徑，雖然能夠獲得一時的成功，但如果想讓企業長足發展，就必須得有遠景規劃，企業管理者得胸有藍圖。優秀的企業就應當走在前面，及早謀篇布局，從傳統的勞動密集型、污染重、能耗高的產業向技術含量高、環保節能的先進產業轉型，從拼資本、拼規模、拼價格向比研發、比創新調整產業結構，從產業鏈的中間走向兩端的市場營銷和技術研發。

    獎懲制度，一個公司的獎懲機制是企業文化的重要組成部分，他是對員工行為的塑造。從心理學出發，獎懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導和規范員工的行為朝著符合企業需求方向發展。對希望出現的行為，公司用獎勵進行強化，即正刺激；對不希望出現的行為，利用處罰措施進行約束，即副刺激。二者相輔相成，才會有效促進企業目標的實現。在實際操作中，獎懲的時間、對象、方式和強度是特別值得注意的問題。獎懲的時間要符合及時性，對員工發生的行為能否及時的反饋，是有效激勵的一個重要指標。獎懲的對象：獎勵或懲罰一個員工的時候，也是在其他的員工面前樹立了榜樣。激勵不應該激勵的人，從某種意義上說是對應該激勵的人的一種懲罰。而當員工知道什么樣的人能夠被獎勵，什么樣的行為能夠被強化，那么他們也自然會向那個方向努力。獎懲的方式：公司采取的獎懲的方式大都與金錢有關。其實對于不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式。例如一個剛從大學畢業的學生來到一個新的崗位上，對他而言，在工作中學到東西可能是最重要的。所以對他最好的激勵就是委以重任和提供培訓發展機會。但對于一個工作近二十年的老員工而言，他可能更多地考慮他將來的生活保障，所以福利、保險計劃等金錢激勵恐怕是更合適他的方式。單一的獎懲方式恐怕只能使少數人受到激勵或懲戒，而多種獎懲方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化。獎懲強度：針對不同的員工，獎懲的強度應當有所不同。但這種差異應該有一個“度”，不能過于厚此薄彼。對不同員工的對待差別過大，而且相當不合理，這樣的獎懲機制不可避免地會帶來人員的高流失率和員工工作動力的喪失，同時也造成了公司的效益大幅度地滑坡。

    企業文化，實際上就是老板的價值觀及其理念演繹的系統。那什么是價值觀呢？就是什么事可以做、什么事不可以做，什么事應該做、什么事不應該做。比如講究誠信、助人為樂、孝敬父母，這是每個人都應該做而且必須做的，要不然，就一生也不會成功。價值觀是不可以隨心所欲的，必須合于“道”，或者說符合客觀規律。當今時代，要做好一個企業，可能都得遵循三大法則：第一，人的價值高于物的價值，即所謂“以人為本”；第二，集體的價值高于個人的價值，即所謂“團隊精神”；第三，用戶的價值高于企業利潤的價值，即所謂“用戶至上”。任何企業，任何企業管理者，如果違背這三大法則，企業管理就搞不好，企業也不可能真正做大做長。

    金翔集團的發展成就正好印證了集團副總裁時文波校友的三個字“我愿意”，也使校友會成員看到他在管理方面的獨到見解。

    結束金翔集團的訪問，不僅使校友會成員學習了金翔集團管理方面的先進思想，更重要的是看到我們紫金EMBA校友的風采。

發布者：caiji

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