郭亞軍博士，美國羅耀拉大學塞林格商學院訪問學者，曾服務過的企業和機構包括海航集團、用友軟件、招商迪辰、光大銀行、上海世博集團、國核鋯業等大型企業。曾作為負責人完成企業和政府課題19項，發表論文15篇，出版著作4部。美資HCC管理顧問公司特聘顧問，擔任3家公司顧問。

    2015年10月15-16日，郭亞軍博士站在企業發展的角度闡述了戰略型人力資源的理論框架以及在企業中如何實施落地。來自西北大學EMBA北京班全體同學一起分享郭亞軍博士的精彩觀點。

    現在戰略型人力資源管理很熱，但是到底什么是戰略型人力資源管理?。郭亞軍博士通過兩個真實案例告訴大家，戰略型人力資源管理不是一個概念而是一個“有機”的邏輯體系。它由管理理念、資源規劃、核心職能和管理平臺四部分組成。從宏觀角度來看，人力資源是企業獲取競爭優勢的首要資源，而競爭優勢正是企業戰略得以實現的保證。從微觀角度來看，企業要獲取戰略上成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等，最終都要落實到人力資源。戰略型人力資源管理強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的：戰略型人力資源以“人”為核心，主要是激勵人與資本, 組織建設、文化建設與系統建設等都是企業經營戰略的重要組成部分，是企業主動適應環境變化采取的手段，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者提供依據。而人事管理以“事”為中心，強調控制人與成本，員工考勤、檔案及合同管理等是企業的輔助部分，被動應付國家政策、行業變化等外在環境。

    目前，我國企業在人力資源管理方面存在的問題只要集中在幾下幾個方面：一把手對人力資源管理的戰略地位認識不足;存在供過于求與企業需求無法滿足的結構性矛盾;“快餐文化”與“暴走族”形成惡性循環;“人治”代替了“法制”;人力資源利用效率低，盛行“瞎忙”文化;激勵手段貧乏癥，老板為員工打工;“80后”管理者不知道如何管理“80后”軍團?造成員工“瞎忙”五大病因包括流程不完善、制度不支持、監管不到位、員工素質不高、主管能力有限等。

    如何解決這些問題呢?郭博士給出的建議是以柔濟剛、以情補理、以義代利，靠以德治企、依法治企、德法兼顧、無為而治。

    最后郭亞軍博士具體闡述了戰略型人力資源管理如何在企業落地的措施。首先是構建六大系統：基于戰略的人力資源規劃系統;基于素質模型的潛能評價系統;基于任職資格的職業化行為評價系統;基于KPI指標的考核系統;基于業績與能力的薪酬分配系統;基于職業生涯的培訓開發系統。其次是建立四大機制：(一)牽引機制。向員工清晰表達組織和工作對員工的行為和績效期望，建立企業的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標準 、KPI指標體系 、培訓開發體系 。(二)激勵機制。通過建立內在激勵與外在激勵，實現正激勵。包括薪酬體系設計;職業生涯管理與升遷異動制度;分權與授權系統激勵措施。(三)約束機制。對員工的行為進行限定，建立符合企業的發展要求的一種行為控制，包括以KPI指標體系為核心的績效管理體系、以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系以及員工基本行為規范等。(四)競爭與淘汰機制。為將外部市場的壓力傳遞到組織之中，實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水，將采取競聘上崗、末位淘汰、人才退出等制度。

發布者：caiji

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