中歐商學院EMBA
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2011年10月30日和31日，中歐客座導師課程正式開講。首任中方客座導師、聯想控股集團董事長柳傳志先生用兩場精彩紛呈的講座，與600余位EMBA學員和MBA學員分享了公司管理的“道與術”。
兩場講座均采用了“對話”的模式，講座涉及的所有話題都來自于中歐教授和學生的提問。柳傳志先生主要和大家一起探討了洋品牌本土化過程中會遇到的問題和企業并購過程中如何解決中西企業文化之間的差異等問題。講座過程中，柳傳志先生憑借豐富的企業管理實戰經驗和風趣幽默的語言，博得了大家的陣陣掌聲。副院長兼中方教務長張維炯教授、副教務長兼MBA學術主任白詩莉教授等以及梁能教授、丁遠教授、忻榕教授、李秀娟教授和蘇理達教授等參與了講座的討論。
企業并購“洋品牌”要做到“身心結合”
在30日的講座中，柳傳志先生首先為大家介紹了聯想公司收購IBM的PC品牌過程中的一些經驗和體會。他說，當時聯想最想購買的是IBM的thinkpad這個品牌、品牌背后的技術以及與之相關的國際化資源。但是企業在并購洋品牌的過程中，要考慮到很多的因素，其中之一就是品牌中國化之后，能否在心理上被中國和國外消費者所接受。除此之外，這兩家參與并購的公司中，員工是否能夠接受新的企業文化？這些問題可以說都是企業并購中“心理”方面的問題。因此，企業在并購過程中可以說必須做到“身心結合”。企業家和領導層，既要重視并購過程中的“身體”部分，也就是具體的并購細節和技術，也應該注意要在心理上讓這些洋品牌真正在本土“落地”。
以聯想為例，未并購前聯想品牌絕大部分的用戶群是普通消費者，即使個別產品打入商業領域，也只是涉及一些小公司。很難打入銀行和國家機關等高端市場。而IBM的PC品牌的定位卻是主要針對高端商業客戶的。如何解決這些差異？聯想并購IBM PC時，對方原來的員工還有8千人，如何讓他們認可聯想？如何留住人才？為了解決這些問題，聯想在重新整合品牌定位和宣傳方向上費了很大功夫，從目前的情況來看，聯想是成功的。新的聯想品牌在中國市場中，技術上得到了認可，而心理上也被絕大部分消費者所接受，可以說做到了身心同時落地。
“化學式并購”需要企業文化做潤滑劑
在談到關于企業并購的問題時，柳傳志先生用了一個非常有趣的詞，叫“化學式的并購”。他認為這種并購是一種兩個企業之間，從管理層到普通員工，從遠期愿景到近期目標等全方位的真正的融合與并購。在被問到這種并購過程中有哪些難點時，柳傳志先生坦言企業文化在其中起到非常重要的作用。他說自己擔任董事長時，其他的業務都可以交給別人去處理，但是企業文化一直是他親自主抓的。
究竟什么是成功的企業文化呢？柳傳志先生認為是一種歸屬感。要讓企業的員工覺得，自己不僅僅是在這個公司擁有一個飯碗，而是這個公司的主人。這種“主人感”會讓員工對這個公司的未來有所憧憬，有所認同。聯想曾經花了很大一筆錢，專門聘請咨詢公司來研究聯想的文化究竟是什么？它是怎么形成的？后來聯想制定了企業的核心價值觀、企業的方法論等等。聯想最大的企業文化就是求實，盡心盡力地做好每一件事情，這種文化和精神得到了絕大部分員工的認可。在企業文化這方面，很多公司并沒有引起足夠的重視，但是聯想在這方面花費了大量的精力，并購后的新企業在員工中的認可度非常高。聯想內部現在流行一個說法，叫做“擰螺絲”，也就是把公司當作一個系統來考量，讓每個員工都能感到自己是在一個系統中工作，互相協調，最終完成使命。
對于這種文化給聯想帶來的潤滑作用，柳傳志說可以從國際員工對公司的認可度上體現出來。過去員工認為在聯想的工作只是一個“飯碗”，而現在，更多人把這份工作當作一項事業。這就是對企業文化的認同所帶來的變化。
企業家的管理應該“道術結合”
當被問到他眼中的企業家董事長是否應該“獨攬大權”時，柳傳志先生笑稱自己是個喜歡放權的一把手。他為大家分析了企業家的兩種常見心態。有一種企業家非常滿足于自己在幾萬個員工當中獨攬大權的感覺。柳傳志先生引用了一個網絡上流行的笑話，在一個企業中，這種老總往往會發現員工說的話，百分之七十是引用他自己的話，而還有百分之三十，則是贊美他自己的話。柳傳志先生認為，這種企業家的視野不夠開闊。如果你把目光放遠一些，看看自己企業和國內外其他企業之間的差距就不會那么感到滿足了。
和上面這種企業家不同，柳傳志先生提出了“道術結合”的觀點。企業管理最重要的就是留住人才。在聯想2009年遭遇業績大滑坡的那段時間里，公司又正好更換了CEO。如何留住人才成了那段時間聯想最大的難題。董事會管理層用的就是道術結合的方法最終解決了這個問題。所謂術，自然是激勵員工的具體福利政策，但柳傳志認為，術只是短期的手段，真正優秀的企業家應該是善于用“道”的企業家。目前在聯想公司內部，任何一個決策的制定都是管理層和各部門負責人集體做出的決定。柳傳志的管理經驗就是，讓更多的人從單純的“執行者”變為“決策者”，這樣既能夠讓重要項目的決策更加謹慎，更能夠提升員工的“主人感”。他提醒大家不要小看了這種身份的細微變化，參與決策能夠讓最后的執行力大幅度地增強。
聯想要建立“沒有家族的家族企業”
張維炯教授非常關心的問題是，類似于聯想這樣一個大型企業，隨著時間的推移和領導者的變更，隨著業務的擴展和舞臺越來越大，聯想如何保持企業長久的發展？
柳傳志先生認為這個問題是一個值得所有商學院和大企業一起來探討的主題。而聯想的獨特理念，就是要建立起一個“沒有家族的家族企業”。所謂沒有家族，也就是他本人的子女不在公司里面工作，避免“任人唯親”的局面產生。而家族企業，其實是指將部分股權轉讓給真正為企業的發展做出貢獻的管理者。讓他們對企業有一種“家”的感覺。聯想會分階段逐步實現建立這樣一種“沒有家族的家族企業”。
大企業應該做品牌不賺快錢
在講座中，中歐管理學忻榕教授向柳傳志先生提了關于聯想集團為何對農業領域投資有興趣的問題。柳傳志坦言，農業投資的回報非常慢，周期非常漫長，不是一個賺快錢的行當。但是聯想集團更看重的是品牌的建設而不是賺快錢。目前在中國已經有很大一批人對食品的品牌有自覺的意識和需求了。聯想計劃用幾年的時間在這個領域建立自己的品牌。
柳傳志認為在中國做大企業，需要有這種建立品牌、并且不斷愛護品牌的意識。不僅在農業領域，從2001年聯想集團建立投資公司以來，不論是在房地產領域還是其他領域，聯想都堅持先建立品牌再賺錢的模式，擁有自己的品牌的感覺非常好。
商學院要培養能夠寫“菜譜”的企業家
在談到中國企業家應具備的素質時，柳傳志先生認為，中國的企業家一定要成為能夠寫菜譜的人，而不是照著菜譜做菜的企業家。他說自己接觸過很多年輕的國際企業家同事，現在的企業家絕大部分都讀過MBA或者EMBA，因此思考問題的角度和方法都差不多，但是都沒有能夠從具體問題出發，去解決具體的問題。
所謂自己寫菜譜，對中國企業家而言，就是將自己在商學院里所學到的東西，結合中國的市場實際情況，解決我們自己的問題。商學院應該培養出這種擁有探索精神的企業家。
柳傳志先生是中歐首任中方客座導師，2011年6月，摩根斯坦利亞洲區非執行主席及首席經濟學家史蒂芬?羅奇先生成為中歐首位歐方客座導師。羅奇先生在中歐進行了為期兩天的訪問和交流，為中歐學子在金融行業的職業和專業上傳道授業解惑。中歐國際工商學院客座導師項目旨在邀請商界領袖訪問中歐，分享他們實戰經驗和最佳實踐。通過與客座導師的互動，使學員們獲得最前沿的商戰知識并受到啟發，同時在碰撞中產生新的思想火花。
發布者：caiji
來源：EMBA招生信息網本頁網址：http://m.watkissart.com/zhongou/60363.html聲明：我方為第三方信息服務平臺提供者，本文來自于網絡，登載出于傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述，文章內容僅供參考。如若我方內容涉嫌侵犯其合法權益，應該及時反饋，我方將會盡快移除被控侵權內容。
